El Mercado laboral y la generacion "Y"

La generación “y” en las organizaciones

Mucho se está hablando por estos tiempos de los cambios que impactarán a partir de la incorporación plena en las organizaciones, en las empresas, de la llamada Generación “Y”.

Se la visualiza como un nuevo paradigma, donde los valores que porta la nueva generación son más lábiles. Se dice que buscan el beneficio inmediato. El crecimiento veloz en poco tiempo y el progreso económico acelerado.

A veces los cambios que impulsa esta nueva camada son observados con temor.
Es que la generación “X” de los “baby boomers”, que son quienes conducen la mayoría de las empresas en estos momentos, se manejaba con otros parámetros culturales.
Esa generación tenía, tiene, otros valores, se prioriza la fidelidad a la empresa, el crecimiento lineal, el progreso como natural consecuencia de una consolidación paulatina y gradual.

Son tan distintos estos jóvenes de los de generaciones anteriores?
Son mas críticos, son mas radicales en sus concepciones?

Muchas veces para anticipar el futuro, si no queremos recurrir al oráculo ni hacer adivinación, no nos queda mas remedio que analizar hechos similares, tal y como ocurrieron en el pasado, para ver si podemos identificar, matrices, patrones que nos den una pista de cómo seguirán las cosas.

Veamos…

Estos jóvenes no se adaptan acríticamente a las realidades vigentes, tampoco a la laboral. Se han criado en el acceso a las tecnologías digitales, Internet, celulares, consolas de juegos etc. En gran parte, aunque no únicamente, esta masiva estimulación los ha dotado de gran capacidad de respuesta ante el medio. Eso en alguna medida les ha conferido poder.
Su vida no gira completamente alrededor del trabajo, el cual es sólo una parte de ella, Viven el presente, deciden rápido, son cuestionadores, reclaman en proporción a lo que consideran que dan, cambian enseguida si algo no los satisface. Así también se frustran fácilmente cuando creen no ser tenidos en cuenta, les gusta formar parte de un proyecto, participar, aportar. Y no todo lo miden en dinero. A veces si el proyecto, o quienes lo lideran, no les satisfacen también se van. Otras reclaman compensación en asuetos voluntarios o días libres porque valoran mucho más sus espacios personales.

Aquellos de la generación “boomer” eran los adolescentes de la rebeldía “beat”, luego de la contracultura y el “flower power”. Querían cambiar todo lo que les parecía viejo. Eran idealistas, entregaban todo por una causa. Reivindicaban una sociedad artesanal y la vuelta a la naturaleza. Por ende también eran profundamente críticos de lo establecido.

En que se parecen? En que se diferencian? Como y hacia que evolucionaron los anteriores?

Analizadas en perspectiva, ambas comparten la necesidad de cambios. También el gusto por la informalidad. Las dos son, además, profundamente cuestionadoras.

Donde se diferencian es en la cualidad de estos cambios y en la forma en la cual se ven implicados en ellos.

Aquellos rechazaban el sistema entero, querían reemplazarlo completamente y obviamente, no se sentían parte de el.

Estos también reclaman cambios, pero la diferencia sustancial es que se sienten parte, les gusta ser tenidos en cuenta, dan, pero en la misma medida exigen y lo hacen notar.

Finalmente los anteriores se tuvieron que adaptar a las realidades sociales. Tuvieron que reconocer la entidad de lo existente, y canalizar sus necesidades de cambio ya no desde el rechazo sino desde la integración. Si, por supuesto, hicieron su aporte de aire fresco ese antiguo idealismo, el entregar todo sin retaceos, el esfuerzo y la creatividad, se volcó al ámbito laboral constituyendo un gran aporte en el camino a las actuales condiciones: la explosión tecnológica y la era digital.

Es que las necesidades de las organizaciones, de los grupos sociales, cualesquiera que estas sean casi siempre predominan sobre los pareceres individuales. Y no por un criterio de “masificación” sino más bien por una razón elemental de equidad. Es mas fácil que uno se adapte a muchos, que lo contrario. Después, ya una vez dentro, se debatirá si las reglas son justas, o no.

Y esto es lo que parecieran estar diciéndonos los actuales jóvenes: “Quiero sentir que pertenezco, quiero formar parte, tener un proyecto, llevarlo a cabo, empezar otro, ser recompensado…y todo lo quiero ya!”

Como denominador común a ambas surge la necesidad de cambios, pero sobre todo, la inmediatez (ese…”lo quiero ahora, lo quiero ya”).

Como se posicionan la organizaciones, las empresas, y sobre todo las áreas de Recursos Humanos en orden a reclutar, retener, motivar y aprovechar los jóvenes talentos?

Algunas con incentivos económicos en escalas segmentadas por áreas y tareas. Otras por medio de políticas de compensaciones (asuetos voluntarios, otorgamiento de licencias extraordinarias, ascensos inmediatos etc.). Muchas con combinaciones de ambos.

Lo concreto es que, al no saber bien que hacer con esto, muchas veces recurrimos a políticas de ensayo y error. Probamos y probamos y a veces descuidamos aspectos estratégicos…

Porque más allá del componente instrumental que asuman estas políticas. Más allá de los estilos, más allá de que las condiciones cambien en el tiempo e incluso más allá de los nuevos paradigmas que pudieran venir, creemos que existen principios rectores los que podrán recibir aportes, nuevos espíritus de nuevos tiempos, o enriquecerse con nuevas tendencias, pero, que en sustancia, permanecen invariantes a través de las épocas, a saber:

- Cultura Organizacional de valores compartidos

- Comunicación explicita de los objetivos y de lo que se espera de cada colaborador

- Equidad Interna en base a logros

- Trabajo en Equipo

Estos son lo grandes principios marco. Y los jóvenes de las nuevas generaciones son quienes mas lo apreciaran.
Nada mejor que tener políticas coherentes y comunicadas con claridad en aquellos lugares donde se desarrollan y son contenidos.

Ninguna política de compensación será efectiva si no se tienen en cuenta estos principios estratégicos.

Nosotros en LOE a lo largo de nuestras intervenciones hemos hecho acopio de cierta casuística que nos permitió tomar contacto con ésta problemática generacional. Entendimos que detrás de las demandas de éstos jóvenes había potencialidad, talento, energía.
Captarlas, satisfacerlas y ponerlas en línea con los principios estratégicos equivalió a transformarlas en valor a favor de las organizaciones.

Porque, con otros nombres tal vez, o quizá sin saberlo, esta es la receta que ha dado resultados exitosos a lo largo de décadas.

Porqué habría que cambiarla?

Lic. Luis Miranda